2007年8月5日，江苏省常州市戚墅堰区面向全社会招聘“大学生村官”，邀请上海人才中介行业协会人才测评专业组成员担任主考，这已是该行业协会第四次受邀为戚墅堰区政府招聘人才把关，前三次是为政府机关招聘公务员，而这一次则意义不同寻常，它标志着人才测评正式走入“村官”选拔。
随着行业的发展，人才测评这一人力资源管理工具和手段开始在校园招聘中大显身手，而今，不但企业掌门人热衷自身的测评，企业的高管团队也乐于对核心团队成员进行全面评价，人才测评逐步走入领导人才选拔领域。
人才测评行业发展迅速
人才测评作为一种人力资源管理工具和手段，在中国发展经历了三个时期。第一个时期是20世纪八十年代，是学习引进期，主要成就是引进介绍了国际上的测量理论和一些基本的工具。第二个时期是20世纪九十年代，是消化吸收、模仿试用期。第三个时期是进入21世纪以后，是大力实践、自主创新、迅速发展时期，在党政干部、企业高级管理人才的选拔中都开始应用人才测评技术。
而2007年人才测评行业发展迅速，创下了历史新高，有如下特点：
党政干部、公务员招考全面推行人才测评的技术与方法。我国自1993年开始实行公务员考试制度以来，除了传统的知识测试外，心理测评、结构化面试、无领导小组讨论等现代测评方法不断地引入到公务员的招考中。另外，政府部分中高级岗位（厅局级）面向社会公开招考中，也开始采用结构化面试、评价中心、情景模拟等技术。中组部和人事部及省市级相关机构都成立了专门的机构来研究、开发、执行考试与测评工作，这些科学方法的引入提高了人才招聘工作的质量，进而从总体上提高了公务员队伍、干部队伍的素质和能力水平。
大型国有企业的示范作用。特别是国务院国资委面向全球招聘国有大型企业的高级经营管理人才的活动中，采用了现代人才测评技术中的评价中心技术，在全球人才中树立了科学、客观、公正的形象，表达出了国家对企业经营管理人才求贤若渴的诚意。这一活动还对国有企业干部人事管理的制度和方法提供了新的标杆和导向，企业内部在干部竞聘、后备干部选拔及培养，以及人才引进等方面开始引入测评技术。在政府和国有企业的先行和带动之下，民营企业也开始接触并应用人才测评来帮助他们提升人力资源管理水平。市场对人才测评产生了强烈需求，从而促使人才测评迅速发展。
同时，新劳动合同法制定与推行后，一些理性的、具有前瞻性的企业开始了他们真正有效的行动，就是引入现代人才测评工具和方法，来帮他们严把人才入口的质量关。这些都有力地促进了人才测评的发展。
哪些行业热衷人才测评
人才测评对许多中国的企业来说还是一个比较陌生和模糊的概念，那么是哪些行业敢于第一个去吃螃蟹呢？根据调查，具有以下特征的企业往往敢于尝试使用新的人才测评工具和技术。
●开放度越高，市场化程度越高，竞争越激烈的行业，引入人才测评越迅速、越深入。主要集中在以下行业：汽车行业，如奔驰、上海大众等。金融行业，如中国银行、中国人寿、中银保险等。通讯电子行业，如中国移动、诺基亚等。
●行业中的龙头企业或一流企业。如上述的多数企业都是行业的龙头，再如宝钢集团、中国航空集团、中房集团等。
●高风险行业或关键岗位。一般企业会选择关键岗位开始进行，并因企业特性而定，一般来说，管理岗位都是关键岗位，而高科技企业大多是以技术岗位为主。还有对企业发展的目标要求比较高，对人才质量要求较高的企业。如国务院国资委面向全球招聘大企业高管就采用了测评技术。
就应用测评技术的企业分布比例而言，外资、国有和民营企业相差不大。但服务方式选择上却相差较大，500强企业90％以上都有自己的人才测评服务商，全部采用外包的方式进行，而国内的企业大多数都想自己包揽，或试图建立一个内部的测评中心。外资企业更容易接受人才测评的理念，而国内企业大多数是在市场和企业管理面临巨大的压力时才开始考虑。外资企业更多的是选择一个优质供应商，更多的是从供应商的专业能力和实践经验来考察，而国内企业往往是选择一种或几种工具来应对当前问题，对供应商的考察往往以价格作为主线。从这一点上就可以看出，我国企业离世界一流企业还有一定的差距。
对企业组织来说，人才测评应用得当，可以大大提高人事决策的成功率和效率。而引入人才测评不是简单地引入一种人力资源管理工具，而是引入一种新管理理念、管理机制。其作用还不仅仅是人事决策的成功率和效率的提升，一旦企业建立了一种公平、科学、客观的评价机制，对员工来说就是一种激励和方向目标的导航，所以说，引入人才测评所需要的投入，绝不是简单的成本投入概念，而是对人力资本的投资，其投资回报不仅在当期的人事决策效率中得到体现。
对政府和社会来说，建立起有效的人才测评应用体制与机制，可以减少大量的人力资源消耗和损耗，降低社会运行成本，构建更为和谐的社会。
就社会个体而言，现代人才测评不是传统千军万马过独木桥的一次定终身考试，现代人才测评的目标是实现最佳的人职匹配，因此，即使在某次测评中没有匹配成功，一定还有很多的机会进行匹配。
行业规范性问题开始显现
在社会需求迅速释放，人才测评渐行渐热的时候，一些不和谐的音符出来了，一些没有资质的机构或没有经过专业培训的人看准这里的商机，也开始扯开大旗进行人才测评。鱼龙混杂，行业的规范性问题开始显现，一些机构为了吸引眼球，夸大宣传。如北京某测评技术公司曾号称自己为“全球最大的测评软件商”，当测评软件卖不出去时，又将自己打扮成“全球领先的人才测评服务商”，将一个刚毕业的硕士研究生吹嘘为“国内第一套基于胜任力模型测评系统的奠基人”，令人眼花缭乱，给本来就不成熟的人才测评市场造成了混乱，扰乱了市场秩序，影响了人才测评在人们心目中的权威性形象，严重威胁到人才测评行业的健康发展。
人才测评作为一个特殊行业，测评结果对活动的相关方都很重要，而且更有广泛而深刻的社会影响，所以，人才测评必须坚持科学、客观、公平、权威的原则。
可喜的是，一些行业管理者和专家已意识到了这方面的问题。如2007年初，上海人才中介行业协会就试行了《上海市人才测评行规行约》，作为中国第一份《人才测评行规行约》，它标志着中国人才测评界不仅有自律意识，而且付诸行动。2007年7月，由人事部全国人才流动中心和上海人才中介行业协会共同主办的《高级人才测评师资格认证》工作也正式开展，并且已经开始对外推广实施。
人才测评行业呈现三大发展趋势
人才测评作为一个新兴行业已经显现雏形，并将在社会需求的推动下迅速发展壮大，展望未来，人才测评行业的前景十分美好，其发展呈现出如下趋势：
●测评外包服务趋势越来越明显
越来越多的企业将采用服务外包的方式选择战略性的测评供应商。以前，人们对测评的认识仅局限于简单的个性测评工具方面，认为只要有个测评软件就可以了。随着测评应用的深入，大家发现，仅有测评软件是不够的，测评服务的概念越来越得到认同，而像奔驰、诺基亚等一些国际知名企业选择本土测评服务商更是对这一概念的强化。
●个性化服务要求越来越多
随着测评外包服务的实施，购买测评服务的企业提出了更多的个性化需求，如素质模型的个性化制定，测评工具的个性化开发，测评实施的个性化设计，测评结果应用的个性化辅导等等，这些都会被越来越多的企业提出来，而且标准会越来越高。
●测评服务内容越来越广
目前测评工具或服务主要集中在招聘选拔、个人职业生涯规划两个方面。随着测评服务的深入，客户会提出越来越多的与测评相关的服务项目，一是由于测评与人力资源管理的各个环节都相关，二是由于测评往往是各项人力资源管理活动开展的基础和前提，三是客户习惯于将相关服务打包给一个可以信赖的供应商，以减少供应商筛选和管理难度。
